Ich war etwas überrascht, als mich Stephan A. um einen Coachingtermin bat. Vor zwei Jahren hatte er an meiner Fortbildung „Lebensthemen klären“ teilgenommen. In seiner Mail schrieb er, dass er mit mit über seine Erfahrungen seit der Fortbildung sprechen wolle. Vor allem darüber, dass er dadurch eine bessere Führungskraft geworden sei.

Das war zwar ein ungewöhnlicher Anlass aber ich war neugierig geworden. Wir trafen uns im Zoom-Call und ich fragte ihn:

„Dass Teilnehmer für sich selbst viel aus der Fortbildung mitnehmen, erlebe ich ja häufig. Aber dass jemand durch diese Fortbildung zu einer besseren Führungskraft geworden, habe ich noch nie gehört. Kannst Du mir bitte etwas darüber erzählen?“

„Ja, natürlich“, antwortete Stephan A. Vor Deiner Fortbildung hatte ich oft Schwierigkeiten, meine Mitarbeiter wirklich zu verstehen. Es gab immer wieder Missverständnisse und Konflikte, die sich negativ auf das Arbeitsklima auswirkten. Ich wusste einfach nicht, wie ich besser mit manchen Mitarbeitern kommunizieren konnte.“

„Und wie hat Dir die Fortbildung dabei geholfen?
„In der Fortbildung ging es ja um die häufigsten inneren Konflikte von Menschen. Und wie man die mit Schlüsselsätzen identifizieren und erfahrbar machen kann. 

Ich erinnerte mich, dass Stephan A. mir schon der Fortbildung dadurch auffiel, dass er mit Abstand die meisten Fragen stellte. Vor allem dazu, wie man bei Mitarbeitern erkennen könne, dass ein bestimmtes Lebensthema bei ihnen dominierte. Seine Fragen regten mich immer wieder zum Nachdenken an, die anderen Teilnehmer rollten allerdings manchmal mit den Augen.

„Und wie setzt Du das jetzt in Deiner Rolle als Führungskraft um?“, wollte ich wissen.

„Deine Fortbildung hat mir eine Reihe von Schlüsselsätzen vermittelt, die mir ermöglicht haben, die inneren Konflikte meiner Mitarbeiter besser zu erkennen und zu verstehen. Es war erstaunlich, wie genau diese Sätze auf die verschiedenen Lebensthemen meiner Mitarbeiter zutrafen, wenn ich ihr Verhalten beobachtete. Dadurch konnte ich ihre Verhaltensweisen viel besser nachvollziehen und angemessen darauf reagieren.“

„Hm, hast Du mal ein Beispiel dafür und wie Du einen Schlüsselsatz eingesetzt hast?
„Ja, einer meiner Mitarbeiter hatte zum Beispiel immer wieder Schwierigkeiten, Entscheidungen zu treffen und war oft unsicher. Durch die Fortbildung habe ich gelernt, dass sein innerer Konflikt darin bestand, dass er Angst hatte, Fehler zu machen und Verantwortung zu übernehmen. Ein passender Schlüsselsatz für ihn war: „Ich muss nichts mehr beweisen.“
Bei einem Mitarbeitergespräch habe ich ihm diesen Satz vorgeschlagen und gefragt, ob er bereit wäre, ein Experiment mit mir zu machen.“

Eine bessere Führungskraft weiß, womit ein Mitarbeiter immer wieder ringt.

Das experimentelle Vorgehen ist ein zentraler Bestandteil des 3-h-Coachings, das ich in der Fortbildung vermittle. Das Experiment mit dem Schlüsselsatz lässt den Teilnehmer erleben, dass seine innere Reaktion auf den Satz anders ist als von ihm erwartet.

„Wie genau hast Du ihm das Experiment vorgeschlagen?““
„Das Experiment bestand darin, dass er den Schlüsselsatz in verschiedenen Arbeitssituationen anwendet und beobachtet, wie sich seine Denkweise und sein Verhalten dadurch verändern. Er sollte besonders darauf achten, ob er sich sicherer fühlte und ob er dadurch bessere Entscheidungen treffen konnte.“ 

„Und was kam dabei raus?“
„Das war wirklich verblüffend. Mein Mitarbeiter berichtete mir, dass er sich tatsächlich sicherer fühlte und dass er viel leichter Entscheidungen treffen konnte. Er war erstaunt, wie sehr sein innerer Konflikt ihn bisher blockiert hatte und wie befreiend es war, diesen endlich anzugehen.“
„Klingt beeindruckend, aber wie kamst Du bei dem Mitarbeiter gerade auf den Satz „Ich muss nichts mehr beweisen“?

Die Schlüsselsätze zielen jeweils auf den inneren Konflikt. Sie stellen eine Erlaubnis dar, die dem Menschen bisher fehlt und die er mit seinem Verhalten zu lösen versucht.

„Der Mitarbeiter ist jetzt zwei Jahre bei uns. Bereits im Vorstellungsgespräch hatte er betont, dass er auch ohne Studium und mit Migrationshintergrund der beste Verkäufer in meinem Team werden wolle. Ich hielt das für sehr ambitioniert aber aufgrund seines Lebenslaufs und seiner hohen Motivation stellte ich ihn ein. Aber nach einem halben Jahr fiel mir auf, wie gestresst er oft war selbst in normalen Kundengesprächen.“
„Hattest Du ihn darauf mal angesprochen?“, fragte ich Stephan A.
„Ja klar, aber das brachte nichts. Er verneinte, dass er in diesen Gesprächen gestresst sei. Vielleicht sei er übermotiviert, aber gestresst sei er nicht.“

Klassischer Fall des Abwehrmechanismus „Rationalisierung“. Damit ist gemeint, dass Menschen in bestimmten Situationen eine gut klingende Erklärung für ihr Verhalten präsentieren statt des richtigen Grundes.

„Und als wir dann in der Fortbildung den inneren Konflikt des Beweisen-Müssens besprachen, fiel mir plötzlich dieser Mitarbeiter ein. Das war der Schlüssel! Er wollte beweisen, dass er trotz seiner Herkunft aus Bosnien und ohne Studium der beste Verkäufer sein würde.“

„Das klingt wirklich beeindruckend!“, sagte ich zu Stephan A.
„Wie hat sich das Ganze auf Deine Führungsqualitäten ausgewirkt?“

„Durch das Wissen um die inneren Konflikte meiner Mitarbeiter und die Möglichkeit, ihnen mit Hilfe der Schlüsselsätze zu helfen, bin ich zu einer viel besseren Führungskraft geworden. Das Arbeitsklima hat sich deutlich verbessert und meine Mitarbeiter fühlen sich von mir verstanden und unterstützt. Ich bin wirklich dankbar für diese Fortbildung.
Ich habe wirklich viele Führungs-Tools kennengelernt und ausprobiert. Aber damit erfährt der Mitarbeiter nichts wirklich Neues, sondern nur das, was er schon über sich weiß oder befürchtet. Aber seinen inneren Konflikt, das was ihn wirklich antreibt oder behindert, bleibt ihm verborgen.“

Kann eine Führungskraft auch Coach sein?

Diese Frage taucht ja immer wieder auf und wird meist verneint. Aus dem schlichten Grund, weil ein Coach neutral in Bezug auf das Ergebnis ist oder sein sollte. Eine Führungskraft hat aber Erwartungen an seine Mitarbeiter. Zudem ist das Vertrauensverhältnis in Bezug auf persönliche Themen im Job begrenzt.

Auch ich empfehle es nicht, als Führungskraft den Coach zu geben. Aber Coachingfähigkeiten sind durchaus nützlich für die Führungsrolle. Ich denke dabei an diese vier Fähigkeiten:

1. Aktives Zuhören:
   Eine gute Führungskraft sollte die Fähigkeit besitzen, aktiv zuzuhören und vollständig auf das zu achten, was ihre Mitarbeiter sagen. Durch aktives Zuhören können Führungskräfte die Bedürfnisse, Sorgen und Ideen ihrer Mitarbeiter besser verstehen und angemessen darauf reagieren.
2. Empathie zeigen:
   Durch Empathie können Sie sich in die Lage ihrer Mitarbeiter versetzen und deren Perspektive verstehen. Dies ermöglicht es ihnen, angemessen zu reagieren, Unterstützung anzubieten und ein unterstützendes Arbeitsumfeld zu schaffen.
3. Kommunikationsfähigkeiten:
   Eine effektive Kommunikation ist entscheidend für eine erfolgreiche Führung. Führungskräfte sollten in der Lage sein, ihre Erwartungen klar zu kommunizieren, Feedback konstruktiv zu geben und ihre Mitarbeiter zu motivieren. Gleichzeitig sollten sie auch in der Lage sein, den Input und die Ideen ihrer Mitarbeiter zu erfassen und zu schätzen.
4. Konfliktlösung:
   Konflikte sind unvermeidlich, insbesondere in einer Arbeitsumgebung. Eine Führungskraft sollte über gute Konfliktlösungsfähigkeiten verfügen, um Konflikte zwischen Mitarbeitern zu erkennen, zu adressieren und zu lösen. Sie sollten in der Lage sein, als Vermittler aufzutreten und faire Lösungen zu finden, die für alle Beteiligten akzeptabel sind.

Meine Fortbildung „Lebensthemen klären“ ist konzipiert für „Menschenentwickler“.
Das heißt, sie richtet sich in erster Linie an Therapeuten, Coaches, Heilpraktiker, Führungskräfte, Personaler u.a.
Sie ist aber prinzipiell offen für alle Interessierte, die gerne intensiv mit Menschen arbeiten möchten. Auch als zweites Standbein neben dem Beruf.