Kann man Soft-skills trainieren? Ich denke: nein.

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Emotionale Intelligenz

 

 

Nach vielen Jahren des Versuchs, Soft-skills-Methoden zu trainieren, bin ich zu der Überzeugung gelangt: es geht nicht. Wieviele kostbare Seminarstunden habe ich mit willigen Teilnehmern probiert, Ich-Botschaften, Aktives Zuhören, die Anwendung des Vier-Ohren-Modells, die “richtige” Art eines Konfliktgesprächs zu üben? Mit Übungen, mit Rollenspielen – mit und ohne Video. Ich habe es aufgegeben.

 

Warum? Nun, im Seminar klappte das meist ganz gut. Die anderen Teilnehmer sind willig, wissen, was geübt werden soll und sind selten ganz gemein bzw. reagieren selten so authentisch wie der Kollege am Arbeitsplatz. (“Was redest du plötzlich so komisch? Warst du auf Seminar?”) Wenn ich dann nach einigen Monaten wieder auf Seminarteilnehmer im Unternehmen traf und ein Gespräch oder eine Verhandlung coachen sollte, war meine Enttäuschung fast immer groß. Keine der schönen Techniken wurden angewandt. Noch nicht einmal die einfachsten wie “Fragen stellen” oder “Zuhören”.

 

Darüber habe ich lange nachgedacht. Was machte ich falsch oder woran lag es? weiter…Erst der Austausch mit anderen Trainern in dem Bereich, die dieselben Erfahrungen gemacht hatten, reduzierte meine Enttäuschung. Aber die Frage blieb: “Wieso ist der Transfer nach einem guten Seminar oft so lausig?”

 

Ich habe darauf mehrere Antworten gefunden.

 

  • Die zu lernenden Fähigkeiten berühren innere Themen der Persönlichkeit, die demjenigen jedoch meist unbewusst sind.
    „Fragen stellen“ ist eine sehr gute Methode. Doch impliziert sie das Thema „Ich weiß etwas nicht“, deshalb frage ich ja. Ist „Etwas nicht wissen“ für mich nicht problematisch, werde ich in vielen Situationen ganz automatisch Fragen stellen – und zwar auch ohne Soft-Skills-Seminar. Viele Männer (Frauen sind da anders!) haben aber ein Problem mit dem Thema „Nicht Bescheid wissen“. Männliche Verkäufer erklären lieber ellenlang ihr Produkt – anstatt den Kunden in der Bedarfsanalyse zu fragen, wozu er das Produkt verwenden möchte etc. (Männer irren ja auch lange in einer fremden Stadt herum, anstatt jemanden nach dem Weg zu fragen.)“Zuhören“ ist ein wichtiges Methode bei Konflikten, in der Führungsarbeit, bei Mitarbeitergesprächen. Zuhören klingt einfach: Ohren auf, Mund zu. Doch wenige Menschen können zuhören. Denn diese Fähigkeit berührt unwillkürlich Themen wie „Wer hat Recht?“ oder „Wie viel Aufmerksamkeit brauche ich?“ oder „Wie viel bin ich wert, wenn ich nicht im Mittelpunkt stehe?“
  • Innere Themen wirken stärker als demjenigen bewusst ist.
    In Zeitmanagement-Seminaren sitzen Teilnehmer, die glauben, dass sie ein Problem mit der Zeit oder dem Selbstmanagement haben. Man zeigt ihnen hilfreiche Tools wie Alpen-Methode, Eisenhower-Prinzip, ABC-Analyse, Pufferzeiten-Planung. Das Dumme ist nur: Menschen mit Zeitproblemen wenden spätestens vier Wochen nach dem Seminar keine der Methoden an. („Keine Zeit!“ Vergessen!“) Das liegt meist nicht am Trainer und auch nicht an den Inhalten (die man im übrigen in jedem entsprechenden Taschenbuch oder bei Wikipedia finden könnte.) Auch nicht an der Fähigkeit des Betreffenden, sich ein neues Verhalten anzueignen und zu üben. Will derjenige Golf lernen oder Segeln oder Sudokus lösen, kann er es. Nein, aus meiner Sicht berühren Zeitprobleme z. B. das Thema „Grenzen“. Darf ich Grenzen haben (Grenzen der Zeit, Energie, Kräfte) oder gehört zu meinem Selbstbild eher „Nichts ist unmöglich!“? Darf ich anderen Grenzen setzen? Kann ich Nein sagen?
  • Wenn Seminarteilnehmer Gelerntes nicht anwenden, dann deshalb, weil ihr „altes“ Verhalten bis jetzt eine bessere Lösung darstellt.
    Dieser Punkt ist zentral für das Verständnis von Veränderung. Menschen treffen mit ihrem Verhalten immer die beste Wahl – aus den ihnen zur Verfügung stehenden Möglichkeiten. Wenn pünktliches Erscheinen bei einem Meeting beim mir das innere Thema „Gehorchen müssen“ oder „Wichtig tun müssen“ berührt, dann werde ich regelmäßig zu spät kommen (müssen). Diese „Unpünktlichkeit“ ist aber nicht mein Problem, sondern die kreative Strategie meines Unbewussten, das unangenehme Thema zu umgehen. Mein „Symptom“ ist eine Lösung.

 

 

 

Kurz und gut, schon vor einigen Jahren habe ich daraufhin meine gesamte Seminararbeit umgestellt. Meine offenen Seminare dauern drei Tage – mit maximal sieben TeilnehmerInnen. Und ganz ohne Methoden, ohne Tipps, ohne Unterlagen, ohne Rollenspiele. Statt dessen finden wir bei jedem in einem sehr intensiven Prozess heraus, welche inneren Themen ihm/ihr bei dem angestrebten Verhalten im Wege stehen. Und diese bearbeiten wir ein Stück weit. Mehr geht nicht. Durch dieses Bewusstmachen der inneren Barrieren – und der Arbeit an der eigenen Persönlichkeit – hat die Umsetzung der Seminarinhalte im Berufsalltag jedoch deutlich bessere Chancen als mit dem bloßen Vermitteln von „Soft-Skills.“

 

Zu diesem Thema entwickelt sich gerade in dem Business-Netzwerk “Xing” (früher openBC) eine spannende Diskussion. Lesen Sie weiter …

 

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Der Autor

Bloggt hier wöchentlich seit Juli 2005. Leitet intensive Persönlichkeitsseminare: 6 TN, 3 Tage, 1 Coach. Schreibt Bücher, eBooks und eMail-Kurse. Zeichnet jetzt sogar Cartoons.

2 Kommentare

  1. Völlig richtig. Deswegen mache ich auch kaum Inhouse-Trainings, da eher Vorträge. Zu meinen offenen Seminaren melden sich neunzig Prozent der Teilnehmer selbst an. Nur so ist die nötige Motivation zur Veränderung gegeben.

  2. Susanne Paul sagt

    Ich arbeite als Coach und Trainer im Bereich der Softskills und Persönlichkeitsentwicklung. Ich verbinde erstens auch immer 2-3 Seminartage mit anschließendem Einzelcoaching um die Nachhaltigkeit zu prüfen und ggf. weiterzuhelfen und desweiteren müssen bestimmte Voraussetzungen gegeben sein, damit Training etwas bringt. Zum Beispiel ist es fast sinnlos, mit geschickten Trainings Teilnehmern- Oft sind es ja unsere Gewohnheiten und die falschen Verhaltensweisen, weshalb wir an unsere Grenzen stoßen. Grundvoraussetzung für alle Veränderungen, egal ob im privaten oder beruflichen Kontext.

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