Wie gewinnt und hält man gute Mitarbeiter?

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EFFEKTIVER FÜHREN / Karriere

„Chef ist nicht der, der etwas tut, sondern der das Verlangen weckt, etwas zu tun.“

An diesen Satz von Edgar Pisani musste ich denken, als ich in einem Personalmagazin einen Artikel über Mitarbeiter-Rekrutierung und Motivation las. Denn in der Personalsuche findet derzeit und noch mehr in den kommenden Jahren eine Machtverschiebung statt.

Junge Mitarbeiter haben – vor allem in den wissensintensiven Berufen – heute viel mehr Möglichkeiten, ihre Wünsche umzusetzen als früher. Einmal weil die Technik fast alle Arbeitsplätze schnell und immer wieder grundlegend verändert. Aber die Jungen, auch „digital natives“ oder „Generation Y“ genannt, können meist besser als ältere Kollegen mit PC, Smartphone und Internet umgehen. Sie sind mit virtuellen Teams und Web-Communities vertraut.

Und zweitens gibt es immer weniger von ihnen. Die Personalvermittlung Management Angels drückt es so aus:

„Die Kombination aus demografischem Wandel, Effizienz- und Produktivitätsdruck, fehlenden Fachkräften und einer grundlegenden Flexibilisierung des Arbeitsmarktes stellt viele Unternehmer vor große Probleme. Personalfragen werden zu einer Managementherausforderung, der eine Schlüsselstellung in der strategischen Aufstellung von Unternehmen zukommt.“

Heißt auf deutsch: Unternehmen müssen sich immer mehr anstrengen, gute Leute zu finden. Denn das Angebot an guten Mitarbeitern ist immer kleiner als die Nachfrage. Wer also seine Leute behalten will, muss sie gut behandeln. Dazu ein paar Ideen:

  • Das Unternehmen versteht sich als Dienstleister der Mitarbeiter.
  • Jeder Mitarbeiter darf an einem Tag in der Woche arbeiten, woran er will.
    (Wenn alle am freien Tag etwas anderes machen, glauben sie vielleicht nicht an das Produkt – dann läuft etwas schief.)
  • Neue Mitarbeiter für das Team suchen die Teammitglieder aus.
  • Die Mitarbeiter dürfen mitreden, wenn es um wesentliche Firmenentscheidungen geht.
  • Neue Mitarbeiter werden vom Flughafen oder am Bahnhof abgeholt.
    Man besorgt ihnen eine Wohnung, zahlt Sprachkurse und achtet darauf, dass sie sich in der neuen Stadt wohlfühlen.
  • Studienabschlüsse sind Nebensache. Entscheidend sind Können und Begeisterungsfähigkeit.
  • Das Unternehmen baut um seine Produkte eine aktive Online-Community auf, um das Wissen von Kunden zu sammeln.
    Daraus werden immer wieder neue Mitarbeiter rekrutiert.

Utopisch, finden Sie?

Nein, Realität. Jedenfalls bei Crytek, einem Unternehmen mit 600 Mitarbeitern, das Computerspiele entwickelt, die schon viele Branchenpreise gewonnen haben.

Vor allem die Sache mit der Online-Community hatten die Gründer, drei Brüder, schon im Jahr 1997. Da sprach noch niemand von Crowd-Sourcing. Unter den Fans der ersten Computerspiele fanden sich schnell Programmierer, Designer, Grafiker. Unter denen teile man die Arbeit auf und entwickelte so weitere Spiele.

Eine weitere Idee von Crytek, um neue Mitarbeiter zu gewinnen:

  • Lass los und stell die Software zur Verfügung.

Auf www.crymod.com können sich Spieler die notwendige Software herunterladen, um damit ihre eigenen Spiele zu entwickeln. Auf der Seite sind 70.000 User registriert. Schon über vierzig junge Leute hat man auf diese Weise kennengelernt und eingestellt.

Der Autovermieter Erich Sixt ist überzeugt: „In der freien Marktwirtschaft ist es wie auf der Straße: Die Schnelleren überholen die Langsamen. Auf die Überholspur kommt aber nur, wer dafür sorgt, dass sich seine Mitarbeiter sämtlich als Unternehmer fühlen und auch entsprechend handeln dürfen. Die beste Motivation ist immer noch, den Menschen Eigenverantwortung zuzugestehen.“

Doch wie kann das praktisch aussehen?

So wie zum Beispiel bei zwei Projekten, die die Deutsche Telekom unterstützt:

  1. Palomar5 . Das Non-Profit-Projekt mit Sitz in Berlin sucht 30 junge Menschen aus aller Welt für ein Innovationscamp der besonderen Art: Sechs Wochen lang lebt und arbeitet eine bunte Mischung kreativer Köpfe – vom Künstler über den Entrepreneur, den Informatiker bis hin zum Wissenschaftler – zusammen, um jenseits von alten Denkmustern Arbeitsprozesse zu entwickeln, die den Bedürfnissen und Möglichkeiten der digitalen Generation entsprechen.„Das Internet hat die Art zu arbeiten, zu leben und zu denken stark verändert. Die Generation, die nun in die Arbeitswelt eintritt, hat ganz andere Erwartungen, Fähigkeiten und Mittel als frühere Generationen„, erklärt ein Sprecher von Palomar5. „Durch unser unkonventionelles Format wollen wir neue, praktische Antworten auf die Frage finden, wie wir in Zukunft arbeiten wollen. Durch die heutigen Möglichkeiten der Kommunikation und Kollaboration haben wir die reelle Chance, da draußen wirklich etwas zu bewegen!“
  2. „Technology meets Talents“ ist eine Konferenzreihe, zu er seit Ende 2009 alle paar Monate eine Handvoll begabter Studenten eingeladen und umworben werden. Herkömmliche Konferenz-Konventionen werden durchbrochen und die Teilnehmer gestalten das Programm selbst. Exzellente Studierende vor allem technischer Fächer erhalten hier die Chance, ihre Visionen und Projekte in einem hochprofessionellen Umfeld vorzustellen.
    Diskutiert werden neben den neuesten Technologien auch Geschäftsmodelle für offene Kooperationen sowie die Relevanz von Open Innovation für Wirtschaft und Gesellschaft.

Denn mit 13. Monatsgehalt, Kantine und unsicheren Aufstiegschancen sind gute Leute kaum zu locken. Sie haben klare Vorstellungen, die ein Mitorganisator von Palomar5 so umreisst: „Ortsunabhängiges Arbeiten, Räume für Spieltrieb, hohe Transparenz. Wir wollen wissen, welcher Kollege welche Vision hat. Und wir wollen Mentoren statt Chefs.“

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Zu diesem Beitrag wurde ich durch zwei Artikel
in brandeins 04/12, Seite 73 u. 116 angeregt.

Der Autor

Bloggt hier wöchentlich seit Juli 2005. Leitet intensive Persönlichkeitsseminare: 6 TN, 3 Tage, 1 Coach. Schreibt Bücher, eBooks und eMail-Kurse. Zeichnet jetzt sogar Cartoons.

8 Kommentare

  1. Kommentare sind für mich eine schöne Möglichkeit, zu sehen, dass meine Artikel gelesen werden und viele darüber nachdenken. ;-

  2. Alexandra Sont sagt

    Vielen Dank für Ihre Antwort, Herr Kopp-Wichmann! Ich hätte gar nicht gedacht, dass Sie sich die Zeit nehmen können 🙂

  3. Hallo Frau Sont,
    ich halte alle die vorgeschlagenen Maßnahmen für empfehlenswert, weil sie die emotionale Beziehung zwischen Mitarbeiter und Führungskraft stärken.
    Gute Leistungen sind heute nicht nur über das Gehalt oder Incentives zu erreichen. Entscheidender ist oft die menschliche Beziehung, die jemand zu seinem Unternehmen, also zu den einzelnen Menschen, hat.

    Danke für Ihren Kommentar.

  4. Alexandra Sont sagt

    Spannendes Thema! Besonders gut finde ich, was Crytek macht. Aber auch die Projekte der Telekom sind toll! Wenn sowas mal nicht mehr nur die Ausnahme oder das Besondere wären….
    Habe – passend zum Thema – einen guten Artikel gelesen: http://www.marktundmittelstand.de/nachrichten/strategie-personal/headhunter-schreck/
    Da geht es drum, dass es schwer ist für Mittelständler, gute Mitarbeiter im Unternehmen zu halten. Dabei wird ein HR-Chef zitiert, der seine Mitarbeiter emotional binden will. Er meint, das Gehalt zwar wichtig ist, aber Entscheidungs- und Gestaltungsspielräume und Fehlertoleranz sind mindestens genauso wenn nicht sogar wichtiger. Außerdem spricht er an, dass in den so stark veränderten Zeiten, wo der Arbeitgeber ein hohes Maß an Flexibilität fordert, diese selbst auch geben muss. Beispiel: Eine Auszeit bei privaten Problemen, Home Office bei Fernbeziehungen, an Kindergartenöffnungszeiten angepasste Arbeitszeiten für den jungen Vater.
    Was halten Sie davon??

  5. Astrid Bosten sagt

    Herr Kopp-Wichmann, vielen Dank für Ihre Ausführungen: ich habe ihren Blogeintrag auf unserem Blog zitiert: http://www.henkeldiversity.com

    Wir, bei Henkel, sehen sehr wohl die Herausforderungen für die kommende Arbeitsgeneration attraktiv zu sein. Neben den beschriebenen zwischenmenschlichen, „inclusion“ Faktor sehen wir aber vor allem auch die Notwendigkeit, ein gewohntes Kommunikationsumfeld zu bieten – d.h. den Digital Natives das Medienangebot und die Medienverwendung zu garantieren, die sie gewohnt sind: die Übersetzung von web 2.0 in enterprise 2.0.

  6. Martin sagt

    Das Problem derzeit ist das viele auf Grund ihrer (traditionellen) Erziehung und Ausbildung und der dabei vermittelten Werte und Regeln, immer noch nach einer sicheren Geldverdienstquelle streben.

    Wo findet man die ? Ja, vor allem bei staatlichen Institutionen und Großunternehmen – nicht zuletzt weil beide optimalen Zugriff auf die verfügbaren Steuermittel haben, der den kleineren Unternehmen in der Regel verwehrt bleibt.

    Das bedeutet daß viele junge Menschen schon gerne ihre individuellen Vorstellung von Arbeit realisieren wollen, aber noch nicht wirklich bereit sind, das damit verbundene Risiko zu tragen. So gehen viele letztendlich doch lieber zum Staat oder zu den Großunternehmen, anstatt selbst Unternehmer oder Mit-Unternehmer zu werden.

  7. Karl Hinkel sagt

    meist gehen die besten Mitarbeiter zuerst.
    Felix Paturi, ein Ingenieur hat mal in den 1970er Jahren ein Büchlein geschrieben, das auf vielen eigenen Erfahrungen in der Industrie beruhte: Der Rolltreppeneffekt.
    Fazit: Arbeit schändet. Beispiel – ein Chef gibt einem MA eine Aufgab, den Trend für ein bestimmtes Segment zu ermitteln. Der MA lässt die Arbeit liegen, wird nach einer Woche vom Chef gefragt: „Na, wieweitsimmadenn?“ Der MA reagiert entspannt und fragt zurück: „Nun, wie würden Sie die Lage denn beurteilen, was meinen Sie denn, dass da raus kommt.“ Entsprechend der erhaltenen Antwort gestaltet er die Aufgabe, was einfach und ohne Anstrengung geht, die Ergebnisse hat er ja schon.
    Der Beförderung steht auch nichts im Wege.
    Selbst könnte ich noch eine Reihe ähnlicher Beispiele anfügen…
    Der gute MA, der seine Sache sachgerecht und objektiv erledigen will, der Diskussionen und Kämpfe mit dem Chef beginnt, wird sich nicht halten. Den will der Chef auch nicht halten. Den kann er vielleicht auch nicht halten, weil er dann zu viel Konkurrenz bekommt…

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