Viele Firmen behandeln ihre Mitarbeiter wie kleine Kinder.
Die meisten Menschen haben sich nur so daran gewöhnt, dass es kaum mehr auffällt.
Ein paar Beispiele:
- In vielen Betrieben gibt es Stechuhren, mit denen kontrolliert wird, wann jemand kommt und geht.
- Wie lange man Mittagspause macht und wann, ist häufig festgelegt.
- Einen Urlaub muss man beantragen, damit der Zeitpunkt genehmigt wird.
- Welchen Dienstwagen man fahren darf, ist an Stellung und Zugehörigkeit gebunden. Zuweilen sogar der Parkplatz dafür.
- Wieviel Sie verdienen, regeln Vorschriften oder Verträge mit der Gewerkschaft. Es ist streng geheim.
- Wenn Sie Ihr krankes Kind zum Arzt fahren müssen, brauchen Sie manchmal einen halben Tag Urlaub dazu.
- Sie müssen mit einem Chef arbeiten, der vielleicht inkompetent ist aber von der Zentrale eingesetzt wurde.
- Manche Kollegen sind unkündbar. Kommen Sie mit denen nicht zurecht, haben Sie den Ärger.
- Tun Sie etwas, was einem Höhergestellten nicht gefällt, können Sie eine Abmahnung (!) bekommen.
- Wenn alle lachen aber Sie die Witze Ihres Chefs nicht lustig finden, kommen Sie in einen inneren Konflikt.
- Wenn es der Firma schlecht geht, werden Mitarbeiter entlassen.
- Wenn der Vorstand Mist baut, wird er auch entlassen, allerdings oft mit einer Millionenabfindung.
Ich weiß, das sind ganz alltägliche Dinge in vielen Unternehmen. Und es gibt jede Menge Argumente dafür, warum das so ist und auch so sein muss. („Wo kämen wir denn dahin, wenn jeder …?“) Aber es geht mir hier um etwas anderes. Nämlich um das Bild vom Menschen und den Beziehungen, das dahintersteckt. Wenn ich die obigen Beobachtungen noch einmal durchlese, bekomme ich viele Assoziationen daran, wie es im Kindergarten und in der Schule zugeht.
Für’s Fehlen des Kindes braucht der Lehrer eine „Entschuldigung“ von den Eltern. Es gibt Einträge ins Klassenbuch, der Lehrplan ist vorgeschrieben, auch wenn Kinder, Eltern und manchmal die Lehrer ihn für weltfremd halten. Wie lange man jeden Tag und wie viele Jahre ein Kind die Schule besuchen muss, ist geregelt. Leistungen werden von einer Person beurteilt, obwohl jeder weiß, wie subjektiv solche Urteile sind …
Genug der Klagen. Auf die Idee zu diesem Beitrag kam ich durch einen Artikel in brandeins, in dem über ein ganz anderes Konzept des Arbeitens miteinander berichtet wurde.
Stellen Sie sich eine Firma vor, in der folgende Regeln gelten:
- Alle wissen, was Sie verdienen.
Auch die Sekretärinnen bestimmen über Ihr Gehalt mit. - Es gibt keine festen Büros.
Es gibt nur leere, gut ausgestattete Räume, die jeder nach Belieben nutzen kann. - Es gibt keine Anwesenheitspflicht.
Wann und wo und wie viel Sie arbeiten, kontrolliert niemand. Ein Meeting von allen Kollegen alle sechs Wochen sorgt für den Informationsfluss untereinander. - Niemand muss eine Arbeit tun, die er nicht tun will.
Sie bekommen keine Arbeit aufgedrückt, niemand kann ihnen befehlen, sich mit etwas zu befassen, was Sie nicht interessiert. - Es gibt keine Posten, keine Beförderung.
Jeder muss sich für den Markt, die Kunden und seine Kollegen interessant machen. Wer irgendwann nicht mehr gefragt ist, hat ein Problem. - Es werden keine Kunden akquiriert.
Es werden keine fertigen Produkte verkauft. Statt dessen überlegen sich die Mitarbeiter, welche Fragestellungen und Projekte sie spannend finden, arbeiten eine Weile daran und schauen, ob das für mögliche Kunden auch interessant ist. - Die Gründer verkaufen die gutgehende Firma an ihre Mitarbeiter.
Einige Mitarbeiter verdienen heute mehr als die Unternehmensgründer.
Klingt utopisch, nicht wahr? Aber auch reizvoll, oder?
Das Ganze ist aber keine sozialromantische Phantasie, sondern das Geschäftsmodell einer erfolgreichen Personalberatung in den Niederlanden mit vierzig Mitarbeitern und weiteren zwanzig in Niederlassungen in anderen Ländern.
Beide Formen des Arbeitens funktionieren ja. Das hier skizzierte Modell ist sicher auch nicht für jeden Mitarbeiter anziehend. Wenn ich darüber nachdenke, was bei dem zweiten Modell anders ist, dann fallen mir vier Dinge auf:
- Der Verzicht auf Macht und Hierarchie zugunsten Kooperation.
Manche Menschen brauchen Macht als Kompensation für das eigene Ich. Sie sind weniger am gemeinsamen Fluss interessiert, sondern am eigenen Fortkommen (auf deutschen Autobahnen kann man das exemplarisch beobachten).
Für den einzelnen Mitarbeiter hat das Folgen. Er versucht, auf der Hierarchieleiter nach oben zu kommen und lernt dabei die Regeln und Tricks, die man in dieser Firma dazu braucht. Auf der Strecke bleibt dabei die Kooperation, denn diese funktioniert nach ganz anderen Regeln, weil das Ziel nicht das individuelle Fortkommen, sondern der gemeinsame Erfolg ist.
Jedes Unternehmen muss sich entscheiden, welches Modell es favorisiert. Und jedes Unternehmen hat sich auch entschieden. - Der Verzicht auf Fremdmotivation zugunsten Selbstverantwortung.
Ähnlich wie Reinhard Sprenger glaube ich nicht an Fremdmotivation. Ich sehe, dass bei den meisten Menschen Bestrafung, Bestechung und Belohnung wirken, aber das sollte man dann auch so nennen – und nicht schönfärberisch „Motivation“. Wer als Führungskraft über seine unmotivierte Mannschaft klagt, sollte seine Mitarbeiter mal am Feierabend besuchen. Da bauen die „unmotivierten“ Mitarbeiter nämlich Häuser, erziehen Kinder, engagieren sich ehrenamtlich in Vereinen usw.
Je mehr Selbstverantwortung man jemandem gibt, umso mehr engagiert er sich in der Regel. Doch der Preis dafür ist die Aufgabe von Kontrolle. Es braucht erst mal einen Vertrauensvorschuß. - Der Verzicht auf Status zugunsten Beziehungen.
Damit ist jetzt nicht nur die Dienstwagenregelung gemeint. Sondern auch der Zweifel, ob das Management zwangsläufig die besten Ideen für die Strategie hat oder ob diese nicht besser gemeinsam im Dialog entwickelt wird.
Die spannende Frage ist jetzt: haben Menschen ein Bedürfnis nach Status und Unternehmen nutzen dieses Bedürfnis nur für ihre Zwecke aus? Oder entsteht das Statusgerangel durch das gemachte Angebot? - Der Verzicht auf Teamarbeit zugunsten Kooperation.
Ich bezweifle, ob man ein Team „zusammenstellen“ kann, das dann immer gut zusammenarbeitet. Die Grundlage für Kooperation ist doch eher gegenseitige Attraktivität, und nicht die Tatsache, dass man demselben Team angehört. Und für diese Attraktivität in einem Team ist dann jeder selbst verantwortlich. Durch seine Kommunikationsfähigkeit, seine Fähigkeit zu führen und zu folgen, durch das Kontrollieren seiner neurotischen Impulse.
Ich weiß, dass vieles von der niederländischen Firma in einigen Firmen schon heute praktiziert wird. Die Arbeitswelt verändert sich ja und die Wirtschaft ist da immer kreativer und flexibler als Politik, Verwaltung oder Schule (Versuchen Sie mal, als Eltern einen unfähigen Mathematiklehrer auszuwechseln!).
Wichtig dabei ist das Menschenbild, also die „inneren Bilder“, die man vom Menschen (von anderen und von sich selbst) hat.
In der „alten“ Arbeitswelt (Modell: Fließbandarbeit) sollte der Mensch auf seine pures Funktionieren reduziert werden. Dazu musste sein Verhalten geregelt, kontrolliert und diszipliniert werden. In der „neuen“ Arbeitswelt sind Eigeninitiative und Selbstverantwortung des Mitarbeiters das Wichtigste, was man von ihm braucht.
Wie sieht das an Ihrem Arbeitsplatz aus?
Schreiben Sie hier doch in einem Kommentar, was Sie in Ihrem Unternehmen aufregt oder was Sie gut finden.
Und wie es Ihnen dabei geht.
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Hallo Herr Porbeck,
er bezog sich auf den Artikel Lernende Firma in der brandeins Schwerpunkt Bildung, 05/2008. Vielen Dank für den Artikel und die tollen Kommentare!
Hallo Herr Kopp-Wichmann,
leider ist der link zum brandeins-Artikel nicht mehr aktuell. Können Sie mir vielleicht noch nennen, durch welchen Artikel Sie für dieses Thema inspiriert wurden. Vielen Dank.
Jürgen Porbeck
Hallo Frau Haischberger, liebe Frau Scholten,
danke für Ihre Kommentare als „Betroffene“ auf der Arbeitgeberseite.
Natürlich gibt es bei dem beschriebenen Modell zwei Engpässe. Einmal die Eignung und Bereitschaft des Chefs, der Chefin, soviel Macht abzugeben. Und auf der anderen Seite die Persönlichkeit entsprechender Mitarbeiter, diesen Freiraum auch nutzen zu können – und zu wollen.
Ich denke, dass die dazu notwendigen Fähigkeiten nur zum Teil trainierbar sind. Entscheidend sind ja auch hier oft die „inneren Landkarten“ zum Thema „Verantwortung“. Denn selbst etwas vorschlagen und entscheiden birgt das Risiko des Fehlermachens in sich. Wenn jemand jetzt aus seiner Biographie die Erfahrung mitbringt, dass das ernste Konsequenzen hat, können Sie als Chefin noch so tolerant damit umgehen – er wird sich nicht trauen.
In meinen Persönlichkeitsseminaren erlebe ich immer wieder, dass hinter dem Mangel an selbstverantwortlichem Handeln meist die unangenehme Erfahrung mit einem dominanten Elternteil steckt. Die daraus folgende Strategie: „Wer nichts macht, kann auch nichts falsch machen (und wird nicht bestraft)“ war zwar damals sinnvoll, ist aber im Berufsleben oft nicht angebracht. Wenn demjenigen dieser bis dato unbewusste Zusammenhang deutlich wird, können mehr Wahlmöglichkeiten entstehen.
Dies auch als Antwort auf Ihre Frage, ob sich auch „alte Kinder“ (das sind wir ja im Grunde alle) noch ändern können. Im Prinzip ja, aber es ist nicht einfach.
Stellen Sie sich vor…
Wer kommt da nicht ins Träumen? Doch was tut man, wenn die Mitarbeiter nicht mitträumen? Der Kommentar von Frau Haischberger deutet es schon an: Nicht immer geht es und nicht jeder Mitarbeiter ist willens und/oder in der Lage, zu träumen, sprich so selbstverantwortlich und selbständig zu arbeiten.
Ein Beispiel aus meiner Praxis: Ich begleitete neulich ein Team, das seit einem halben Jahr eine neue Führungskraft hatte. Das Grundproblem: Die Mitarbeiter – seit langer Zeit in dieser Filiale – wollten „geführt“ werden, für die Leitung ist Eigenverantwortung wichtig. Zwei Welten, die aufeinander prallten. O-Ton: „Wenn wir mit einem Problem zu Ihnen kommen, wollen Sie immer, dass wir uns selbst Gedanken machen müssen. Das mussten wir früher nie.“
Momentan wäre eine Unternehmensorganisation wie die der niederländischen Personalberatung hier wohl schwierig. Spannend finde ich allerdings die Frage: Können sich auch alte „Kinder“ verändern, wenn sie wie Erwachsene behandelt werden?
Vielen Dank für den Beitrag – ich lese Ihre Beträge immer wieder gerne!
Britta Scholten
Sehr geehrter Herr Schorner,
danke für Ihren Kommentar und Ihren Hinweis, dass für viele Menschen mein Artikel und die darüber antwortenden Kommentare als „Luxus-Diskussion“ empfunden werden kann.
Natürlich gibt es viele Beispiele in unserem Land, wo Menschen nicht gleichberechtigt behandelt werden. Bei vielen Ämtern und Behörden hat sich da in den letzten Jahren erstaunlich viel Positives getan. Man erinnere sich nur, wie es vor zehn, fünfzehn Jahren für ein Unterfangen war, einen Personalausweis zu verlängern oder das Auto umzumelden.
Dass Hilfsbedürftige hier schnell als unmündige Kinder gesehen und auch so behandelt werden, kann ich mir vorstellen. Ich glaube, dass hier oft eine Spirale entsteht zwischen dem Hilfsbedürftigen und dem Helfer, und dass auf Seiten des Helfers natürlich auch widersprüchliche Gefühle wachgerufen werden: Ärger, die Angst, ausgenutzt zu werden, Überforderung …
Grüß Gott Herr Kopp-Wichmann,
das ist ja eine sehr schöne Welt, die Sie beschreiben. Sicher wünschen sich viele, so frei agieren zu können. Ich habe in meinem Betrieb große Freiheiten gelassen. Und wie Sie schon schreiben, je mehr Verantwortung man abgibt, umso verantwortungsbewusster werden die Mitarbeiter.
Die Regeln, die keine Regeln sind, klingen gut, besonders dieser Punkt sticht für mich heraus:
„Es gibt keine Posten, keine Beförderung.“
Jeder muss sich für den Markt, die Kunden und seine Kollegen interessant machen. Wer irgendwann nicht mehr gefragt ist, hat ein Problem.“
Für selbständige Typen sicher kein Problem. Ich habe es in unserer Firma erlebt, dass manche unheimlich tüchtig waren, sich aber selbst nicht verkaufen konnten und so oft scheiterten. Sie brauchten einfach einen Führer! Natürlich ist das eine reine Selbstbewusstseinssache, die man trainieren kann. Dennoch finde ich, dass man als Chef schon erkennen sollte, wo wer seine Talente ausleben kann. Und wenn das nicht an der Front ist, gibt es genügend Hintergrundarbeit, die ein anderer wieder nicht so gerne tut.
So hatte ich eine Verkäuferin, die supergut verkaufte, aber niemals einen fehlerfreien Brief zustande brachte. Unmöglich, dass sie selbständig hätte handeln können. Und doch war sie eine Spitzenkraft.Solche Menschen sind dann für Anleitung und Führung sehr dankbar.
Die Grundidee finde ich Spitze, trifft auf meinen Führungsstil zu.
Ich finde Ihren Blog sehr gut und sehr interessant.
Mit lieben Grüßen
Edeltraud
Touché.
Was bei all der Diskussion um die Realität der Arbeit jedoch völlig hinten runter fällt, ist die Wirklichkeit derer, die gerade keine Arbeit haben und den sozialen Sicherungssystemen ausgeliefert sind. Bei näherer Betrachtung dieser angeblichen Sicherungssysteme zeigt sich schnell, dass es nicht um die Sicherheit der Betroffenen geht, sondern darum, die erwerbstätigen Mitglieder der Gesellschaft bei der Stange zu halten. Oder geht es gar um deren Sicherheit vor den Elenden, die sie mitfinanzieren müssen?
Jedenfalls beruht das heutige, real existierende SGB I + II auf einem höchst negativen Menschenbild, das diejenigen, die auf Hilfe angewiesen sind, zu Kleinkindern degradiert. Wenn es jedoch um Kleinkinder ginge, würde der Kinderschutzbund wohl einschreiten. Die SGB I + II Realität sieht so aus:
Die Bewegungsfreiheit ist weitgehend beschnitten, jeder Interaktion mit dem Amt geht eine schriftliche Stafandrohung bei Nichtbefolgen oder Nichterfüllen voraus, auf gut gemeinte Handlungen der neuerdings „Hilfeempfänger“ genannten Menschen droht Strafe, wenn sie nicht zuvor um Erlaubnis gefragt haben. Man ist der völlig subjektiven Willkür von Menschen ausgeliefert, die völlig überfordert sind und die sich in die Wirklichkeit ihrer Klienten nicht hineinversetzen können und aus Zeitmangel oder Unlust auch gar nicht wollen. Es wird mit Einschüchterung und gezielter Fehlinformation gearbeitet, um Steuergelder einzusparen. MOTIVATION ist in diesem Zusammenhang offenbar das letzte, woran irgendjemand glaubt.
Überlegt irgendjemand dabei eigentlich, was es für die Arbeitswelt Deutschlands bedeutet, wenn man Menschen dazu zwingt, irgendeinen Job anzunehmen? Mann kann meines Erachtens nicht vernünftig über die aktuelle Arbeitswelt und die inneren Bilder in dieser diskutieren, wenn man nicht zugleich betrachtet, wie mit denjenigen umgegangen wird, die aus dieser Welt gerade ausgeschlossen sind.
Ich weise darauf hin, dass ich diesen Beitrag nicht aus persönlicher Verbitterung geleistet habe und hoffe sehr, dass er nicht ebenso schnell ausgesondert wird wie die sogenannten Hilfeempfänger aus dem Mitgefühl derer, die froh sind, ihren Job noch zu haben und da bloß nicht hinschauen wollen.
Hallo Herr Sikor,
ja, ich finde, dass diese Ideen zu einer anderen Auffassung von Arbeiten unbedingt verbreitet gehören. Es ist schon erschreckend, unter welchen Bedingungen man in vielen Firmen arbeiten muß (ich weiß, es gibt auch viele gute Beispiele!).
So nimmt es mich nicht Wunder, dass die Anzahl der psychischen Erkrankungen bei Arbeitnehmern in den letzten Jahren deutlich zugenommen hat. Als Selbständiger haben wir da ja in der Regel mitunter mehr Wahlmöglichkeiten, obwohl es auch mir erst in den letzten Jahren finanziell möglich, auch Kunden, die mir nicht liegen, abzulehnen. Eine interessante Diskussion zu diesem Thema speziell für Trainer gibt es übrigens hier …
Danke für Ihren Kommentar.
Vielen Dank für diesen inspirierenden Artikel, den ich gerne weiterempfehle!
Mit herzlichen Grüßen,
Markus Sikor