Welcher Führungsstil ist besser? Hart oder weich?

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Führungsstil, hart, weich, rk-wichmann, persönlichkeits-blog

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In einem interessanten Artikel in der ‘Süddeutsche Zeitung’ spricht der Wirtschaftspsychologe Felix Brodbeck über deutsche Führungskräfte und die Sehnsucht nach neuen Managern.
Originalartikel hier

Dabei unterscheidet er zwei Führungsstile:

1. das aufgabenorientierte Führungsverhalten
Dabei werden möglichst konkrete Ziele aufgestellt und man sorgt durch entsprechende Kontrolle und Anreize dafür, dass die Ziele erreicht werden.

2. das Personalorientiertes Führungsverhalten
Dabei kümmert man sich um die Belange der Mitarbeiter, motiviert und unterstützt sie bei der Aufgabenerledigung und ihrer Entwicklung.

Beide Stile haben ihre Vorteile. Wenn es in einer Firma nur um kurzfristige Effizienz und Rendite geht, ist die Aufgabenorientierung der schnellere Weg. Wenn man jedoch langfristiger denkt und will, dass die Mitarbeiter nicht nur Leistung abdrücken, sondern sich entwickeln können, zufrieden sind, weniger unter Stress leiden oder sich ausgebrannt fühlen, dann ist die Personalorientierung die bessere Wahl.

In Deutschland ist man mehr der Aufgabenorientierung zugetan. Das bestätigt auch die Studie GLOBE (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness), für die 17.000 Manager der mittleren Führungsebene in 62 Ländern nach den Merkmalen einer guten Führungskraft befragt wurden. Die Ergebnisse für Deutschlands Führungskräfte sind wenig überraschend.

Im internationalen Vergleich zeigt danach die deutsche Führungskultur

  • eine hohe Leistungs- und Zukunftsorientierung,
  • aber auch ein hohes Maß an Unsicherheitsvermeidung zu Lasten von Innovation und Experimentierfreudigkeit.
  • Bei der Humanorientierung landet Deutschland auf einem der letzten Plätze.

Die besondere Nachricht aus GLOBE ist, dass deutsche Manager Humanorientierung noch nicht einmal bei einer hervorragenden Führungskraft erwarten. Das könne bedeuten, dass ein Mangel an sozialer Kompetenz bei Managern in Deutschland weithin akzeptiert oder zumindest toleriert wird. In Deutschland heißt Führen immer noch, hart zu sein in der Sache und hart zu den Beschäftigten. Wir sind direkt, kritisieren schnell und sagen, was wir denken.

Die gute Nachricht: Laut Brodbeck wächst in Deutschland die Sehnsucht nach neuen Führungskräften. Im Rahmen der GLOBE-Studie kam man zu dem Ergebnis, dass zunehmend Führungspersönlichkeiten mit hoher sozialer Kompetenz gefragt sind. Diese sollen motivieren, teamfähig, einfühlsam, tolerant, offen und fair sein. Das bedeutet, Führungskräfte müssen stärker als noch vor zehn Jahren auf die Mitarbeiter eingehen und soziale Kompetenz zeigen.

Auf die Frage, wer heute am besten die Verbindung aus direktivem und partizipativem Führungsstil verkörpere, nennt der Wirtschaftspsychologe Angela Merkel, da sie durch gutes Zuhören und ausdauernde Kommunikation einiges bewegt habe.

Fazit: Softskills sind im Kommen, langsam aber unaufhaltsam. Doch wie erwirbt man diese?
Nach meiner – unter anderem bei XING heftig diskutierten – Meinung lassen sich Softskills ja nicht trainieren. Lesen Sie
hier

Doch was dann? Einen Hinweis liefert Brodbeck, indem er bei der Entwicklung des Führungsstils auch den Einfluss der Eltern benennt. Denn diese prägen durch ihre Präferenzen und ihren Verhaltensstil die Führungsstärke der Kinder. Sobald ein Kind sozial interagiert, ist das Thema Führung und geführt werden da. Auch Erziehung hat viel mit Führung zu tun. Wenn in der Familie Elternteile ihr eigenes Machtstreben in besonderem Maße ausleben, kann das Thema Macht und Unterwerfung für die Kinder einen hohen Stellenwert bekommen. Das heißt aber nicht notwendigerweise, dass dominante Kinder dominante Eltern haben. Im Gegenteil: Wenn man einen dominanten Vater hat, kann es sein, dass man sich eher unterwürfig verhält, weil das die richtige Strategie sein kann, um überhaupt zurechtzukommen.
Aus diesem Grund lassen sich meiner Meinung nach Softskills nicht trainieren. Es ist vielmehr erfolgversprechender, zu untersuchen, wodurch die eigene Führungsfähigkeit unterdrückt oder verschüttet wurde. Nach diesem Ansatz arbeite ich auch seit mehreren Jahren in meinen Führungstrainings. Wenn Sie mehr darüber wissen wollen, lesen Sie hier

Der Autor

Bloggt hier wöchentlich seit Juli 2005. Leitet intensive Persönlichkeitsseminare: 6 TN, 3 Tage, 1 Coach. Schreibt Bücher, eBooks und eMail-Kurse. Zeichnet jetzt sogar Cartoons.

3 Kommentare

  1. @herbert, genau das ist die Einstellung, die es verhindert das personalorientierte Führung sich durchsetzen kann bzw. sich nur auf Kosten des führenden Mitarbeiters durchsetzt, der den authoritären aufgabenorientierten Führungsstil von oben abbekommt.
    Die meisten sind sich gar nicht darüber bewusst, wieviel mehr ein motivierter Arbeitnehmer zu leisten im Stande ist.
    Allerdings unterstützt die Angst vor Arbeitslosigkeit, die die Krise auslöst, natürlich den aufgabenorientierten Führungsstil und führt zu weiteren motivationslosen Zombies unter den Arbeitnehmern.

  2. Werner Nothdurft sagt

    Diese Sozialisationstheorie finde ich auf dem Hintergrund der Erkenntnisse der Entwicklungspsychologie sehr sehr schlicht, undifferenziert und haltlos. Außerdem kenne ich keine Untersuchung, die so etwas wie ein angelegtes Führungsverhalten bei jedermann nachweist, das dann ggf. verschüttet werden könnte. Auf entsprechende Untersuchungen bin ich neugierig.

  3. herbert sagt

    Der personenbezogene Führungsstil ist bei uns ein Schönwetterphänomen, werden die Zeiten härter, ist das schnell Geschwätz von gestern.

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