Woran erkennt man eine schlechte Führungskraft?

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EFFEKTIVER FÜHREN / Karriere

hitler-stalinDoch schlechte Führer werden erst möglich durch gehorsame und unbeteiligte Anhänger.

Nicht erst seit der Wirtschaftskrise sind Führungskräfte in Politik und Wirtschaft vermerkt in die öffentliche Aufmerksamkeit geraten. Anlagebetrüger wie Bernard Madoff oder Wallstreet-Größen wie Richard Fuld von Lehman Brothers oder der letzte US-Präsident (wie hieß er noch gleich?) gelten als abschreckende Beispiele.

In Deutschland sind es Namen wie ZumwinkelGeorg Funke (Hypo Real Estate), Middelhoff (Arcandor), oder Reinhold Würth, die zeigen, dass eine Spitzenposition in einem Unternehmen nicht unbedingt mit fachlichem Können und ethischem Verhalten  einhergehen.

In einem Interview in brandeins 04/2009 räumt die Harvard-Politologin Barbara Kellerman mit derlei schönen Illusionen gründlich auf und kritisiert die Leadership-Forschung unserer Zeit. In ihrem Buch „Bad Leadership“ klärt sie auf, dass Führung eben nicht nur etwas für die Edlen, Klugen und Guten sei. Denn jeder Mensch sei nun mal zu einem großen Teil von Impulsen wie Habgier und Machtlust getrieben.

Von diese dunklen Trieben könne man sich aber nicht befreien, wenn man zehn Führungsseminare besucht. Auch hält sie wenig davon, Führung in der Theorie durch Lesen u.ä. erwerben zu wollen. Wenn man jemandem Schwimmen oder Radfahren beibringen wolle, gebe man ihm schließlich auch keine entsprechenden Bücher zu lesen.

Woran erkennt man nun eine schlechte Führungskraft?

Kellerman unterscheidet zwei Achsen, anhand derer schlechter Führungsstil festzumachen ist: ineffektiv und unmoralisch.

Anhand dieses Koordinatensystem beschreibt sie sieben schlechte Führungsstile je nach ihrem Abstufungsgrad auf einer oder beiden Achsen.

  1. Inkompetente Führerbush-wachsfigurenkabinett
    Hier ist fehlender Wille oder Können, um effektiv zu handeln. Das Peter-Prinzip „Jeder wird zur Stufe seiner Inkompetenz“ befördert beschreibt diese häufige Entwicklung.
  2. Rigide Führer
    Hier ist jemand zwar nicht inkompetent aber unfähig, aus seinen Fehlern zu lernen und neue Ideen zu akzeptieren. Den ehemalige US-Verteidungsminister Rumsfeld bringt sie als Beispiel.
  3. Unmäßige Führer
    Das sind Anführer, die ihre Begierden – nach Geld, Macht, Sex oder Drogen – nicht unter Kontrolle haben.
  4. Gefühllose Führer
    Das sind Persönlichkeiten, die Mitarbeiter und Anhänger unfreundlich, gleichgültig oder herablassend behandeln. Italiens Comic-Präsident Berlusconi mit seinen schrägen Kommentaren ist hier ein prägnantes Beispiel.
  5. Korrupte Führer
    Hier geht es in den unmoralischen Bereich, wo eine Führungskraft allein oder mit anderen zusammen lügt, stiehlt und betrügt.
  6. Abgeschottete Führer
    bagatellisieren oder ignorieren das Wohlergehen derer, die nicht zu ihrer Organisation oder Nation gehören.
    Die Politologin nennt hier überraschenderweise Bill Clinton. Denn unter seiner Präsidentschaft spielte sich 1994 in Ruanda der schrecklichste Völkermord der Geschichte mit 800.000 Opfern in drei Monaten ab.heinrich-VIIIi_tussaud_london
  7. Böse Führer
    sind Leute, die allein oder mit anderen zusammen anderen absichtlich körperlichen wie psychologischen Schaden anrichten oder sogar Verbrechen begehen. Der Internationale Gerichtshof in Genf ist regelmäßig mit diesen Führern beschäftigt.

Doch wie entsteht schlechte Führung?

Einerseits sind es bestimmte Persönlichkeitseigenschaften der Führenden, die dazu beitragen. Doch ohne die entsprechende Gefolgschaft wären schlechte Führungskräfte nicht möglich.

So habe Hitler persönlich keinen einzigen Juden, Zigeuner, Kommunisten oder Homosexuellen umgebracht. Statt dessen gab es Anhänger, die das „für ihn“ taten. Deshalb bleibt sie in ihrer brillanten Analyse nicht bei den schlimmen Buben stehen, sondern konzentriert sich außerdem auf die Gefolgschaft der Führungskräfte.anhanger

Sie definiert Gefolgschaft nach dem Rang: jemand, der weniger Macht, Autorität und Einfluss hat als sein Vorgesetzter.

Dabei unterscheidet sie Anhänger oder Mitarbeiter wieder in fünf Kategorien, die sich nach dem Grad ihres Engagements oder ihrer Anteilnahme unterscheiden.

  1. Einzelgänger
    Sie wissen weder, was los ist, noch beteiligen sie sich am System. Also beispielsweise jene Leute, die nicht wählen gehen.
  2. Unbeteiligte Zuschauer
    Sie wissen, was los ist, aber beobachten nur.
    Im Fall Ruanda war das die ganze Welt.
  3. Teilnehmer
    machen mit und investieren Zeit und Arbeit – mal für und mal gegen den Anführer.
  4. Aktivisten
    Sie widmen einen großen Teil ihres Lebens für einen Zweck – sei es die Firma, die Umwelt oder der Kampf für die Menschenrechte.
  5. Unverbesserliche
    Sie setzen alles, sogar ihr eigenes Leben, für eine Idee oder einen Anführer aufs Spiel.

Meine Meinung:
Es ist bequem, zu schimpfen oder zu jammern über schlechte Führungskräfte. Denn klar ist: schlechte Führer beziehen ihre Macht von den Ohnmächtigen. Ob das jetzt der Aufsichtsrat eines Unternehmens ist, der seiner Aufsichtspflicht nicht nachkommt oder der Mitarbeiter, der seinem beleidigenden Chef nicht seine persönlichen Grenzen aufzeigt und damit den Vorgesetzten in die Schranken weist.

Ein guter Mitarbeiter oder Anhänger ist engagiert aber folg nicht blind. Er ist bereit, gute Führung zu unterstützen oder sich gegen schlechte Führung zu wehren.

Wer sich heraushält und als „Zuschauer“ oder „Einzelgänger“ glaubt, nichts damit zu tun zu haben, irrt gewaltig. Durch sein fehlendes Engagement zementiert er den Status quo mit.

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Fotos: fotolia.com und eigene Aufnahmen

Der Autor

Bloggt hier wöchentlich seit Juli 2005. Leitet intensive Persönlichkeitsseminare: 6 TN, 3 Tage, 1 Coach. Schreibt Bücher, eBooks und eMail-Kurse. Zeichnet jetzt sogar Cartoons.

14 Kommentare

  1. Anne sagt

    Wieso es so schwer ist, sich gegen schlechte Führung zu wehren:

    weil man in der Regel dann ganz schnell raus aus der Firma ist. Besonders bei Despoten. Die wollen nur, dass andere ihre Ideen umsetzen.

    Wenn sie gute Manipulatoren sind, kommen sie damit durch.

  2. ivan nikolajevic sagt

    ich erkenne definitiv 2 chefs wieder von mir.die zwei achten nur auf ihren verdienst und was sie vermehren können aber der arbeiter ist ihnen piepegal man musss buckeln nur an einem bestimmten platz rauchen und die vorarbeiter qualmen überall um die firma herum dann haben sie keine achtung vor arbeitereigentumb der zur reparatur beim betriebsschlosser steht.und sie machen gerne arbeiter die sich wehren zur schnecke alle zusammen reden sie dann ziemlich böse auf den allein im büro mit ihnen sitzenden arbeiter.bevorzugt wenn der sozialarbeiter weg ist.dann hat die leitung den betriebsrat in der hand also alles in allem ein horrorregime der oberen klassen im betriebsleben

  3. Hallo Marta,
    das ist natürlich ganz schlechter Führungssstil, Kritik mit unverhohlener Drohung des Arbeitsplatzverlustes zu vergelten. Ich würde versuchen, dies nicht persönlich zu nehmen. sondern zu verstehen, dass Ihre Führungskraft auch enorm unter Druck sein muß, dass Sie so unklug und verletzend reagiert.
    Führungskräfte sind auch nur Menschen und viele haben genauso Angst um den Verlust der eigenen Position. Viele geben das ungefiltert einfach nach unten weiter.

    Im Moment sind es sehr unruhige Zeiten. Warten Sie – wenn sie können – ein Jahr. Dann sieht man weiter. Wenn Ihr Vorgesetzter so um sich schlagend reagiert, hilft nur Kopf einziehen und es nicht zu sehr an sich herankommen lassen.

    Danke für Ihren Kommentar.

  4. Marta sagt

    Hallo Herr Kopp-Wichmann,

    ich denke, dass nur dann eine gute Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern entstehen kann, wenn BEIDE Seiten diese Kommunikation wünschen und fördern.

    Ich erlebe derzeit, dass in meinem Arbeitsumfeld Kritik und Anregungen seitens der Arbeitnehmer oft mit dem Hinweis beantwortet werden, dass schon längst neue Mitarbeiter auf den Job warten, die „Krise“ führe zu diesen Einschränkungen u.s.w. . Kritik gilt als Jobkiller. Wer traut sich da noch zu kritisieren? Von konstruktiver Kritik oder gar Kommunikation zwischen den Ebenen kann meiner Meinung nach nicht die Rede sein.

    Das Ergebnis ist hoher Verdruß auf beiden Seiten, das Gefühl nicht ernst genommen zu werden und „innere Kündigung“. Die Angst vor dem Verlust der Arbeit empfinde ich persönlich als demütigend und schmerzlich. Sogar noch schmerzlicher als demütigende „Kritik“ vom Arbeitgeber. Also bleibt mir nur die Wahl zwischen Luzifer und Beelzebub. Haben Sie eine andere Idee?

    Ich grüße Sie herzlich,
    Marta

  5. Hallo Herr Kopp-Wichmann,

    wenn es aber nun ein Persönlichkeitsproblem ist, dann macht das die Sache (schlechte Führung) nicht einfacher, im Gegenteil. Was tut der Angestellte, wenn der Chef eine narzistische Persönlichkeitsstörung hat. Meist leidet der Mensch mit der Störung weniger als die Angestellten.

    Wie wehrt sich ein guter Mitarbeiter gegen schlechte Führung, wenn das System in dem die schlechte Führung praktiziert wird, den schlechten Führer stützt?

    Was ist notwendig, damit eine kritische Masse unter den Geführten entsteht, die dann wiederum zum Handeln bewegt?

    Hier wäre ich dankbar für Literaturhinweise, weitere Beiträge.

    Liebe Grüße
    M.Nowotny

  6. Hallo Herr Grießhammer,
    ich glaube, die Führungsmisere ist über eine lange Zeit an der fehlenden Kommunikation abzulesen, sie ist aber eher eine Begleiterscheinung und deshalb auch nicht durch durch das Schulen von besserer Kommunikation zu beheben.

    Denn die von Kellerman propagierten Faktoren – inneffektiv und unmoralisch – haben ihren Ursprung ja nicht in fehlender Information. Also, dass jemand nicht wüsste, dass sein Handeln nichts bringt oder unethisch ist. Es ist ja mehr ein Persönlichkeitsproblem. Aus meiner Sicht sind alle „Symptome“ und dazu zähle ich jetzt mal die beiden Faktoren, Strategien um einen inneren Konflikt zu bewältigen.

    Jemand, der rücksichtslos an die Macht drängt, tut dies nicht nur aus reiner Machtlust, sondern vor allem, weil er sich innerlich sehr machtlos fühlt und dies ändern möchte.

    Danke für Ihren Kommentar.

  7. Führung ist ein weites Feld… als Ergänzung und Kontrastprogramm zur Frage, was eine schlechte Führungskraft auszeichnet, bietet sich die Suche nach handlungsleitenden Prinzipien für „gute Führung“ an.

    Neben dem Minutenmanager von Blanchard/Zigarmi fiel mir dabei ein altes Buch in die Hände, das im Original „Make it so“ heißt. Es stammt von Wess Roberts und und Bill Ross, die deutsche Übersetzung heißt „Picards Prinzip. Management by Trek“.

    Ermutigende Kommunikation ist ein Stichwort, das einen Teil dieser Prinzipien aufgreift – und bei schlechten Führungskräften eher zu fehlen scheint. Ich denke, dass es gut zum Anliegen der Persönlichkeitsentwicklung passt, über Verhaltensmuster im Gespräch, Einstellungen und Stile nachzudenken, der Frage nachzugehen, was ermutigende Kommunikation bedeuten kann. Und – welche Konsequenzen es gerade in wirtschaftlichen Krisenzeiten haben könnte, wenn statt Kritik und Schwarzmalerei konstruktive und ermunternde Stile gepflegt und entwickelt werden…

    Einem beleidigenden Chef die Grenzen aufzeigen – das wäre ein Weg, auch den Phänomenen Mobbing und Bossing etwas entgegenzusetzen. Noch schöner wäre es, deutlich zu machen, dass es nicht genügt, wenn jemand VOR andere GESETZT wird. Wichtiger ist es, HINTER den Mitarbeitern zu STEHEN. Vielleicht ist das etwas, das fehlt: die Fähigkeit, Wünsche zu äußern und Vorgesetzten gegenüber deutlich zu machen, wo Unterstützung gewünscht und gebraucht wird. Realität scheint eher zu sein, dass die Macht spricht, das Gespräch endet und Mitarbeiter aus Angst vor dem Verlust des Arbeitplatzes einfach nur „funktionieren“. Die Führungsmisere ist ein Kommunikationsproblem.

  8. Schöner Beitrag – nur eine kleine Korrektur: Es ist das „Peter-Prinzip“, nicht „PeterS Prinzip“…

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