Was passiert, wenn ein Unternehmen anfängt, seine Mitarbeiter nicht mehr wie Kinder zu behandeln?

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Karriere

Nun, man führt eine völlig neue Arbeitsweise ein: “ROWE – Results-Only Work Environment.” Das bedeutet konkret, dass jeder arbeiten kann, wo und wie lang es ihr oder ihm gefällt, solange die anstehenden Aufgaben erledigt werden und keiner seine Kollegen hängen lässt. Was am Ende zählt, ist allein das messbare Ergebnis.

Also Schluss mit Stechuhr, Anwesenheitspflicht im Büro oder sinnlose Besprechungsmarathons. Statt dessen muss jeder selbst dafür sorgen, dass er sich mit anderen abstimmt und in Kontakt bleibt, um Termine einzuhalten, Aufgaben weiterzugeben und generell erreichbar zu sein.

Diese Revolution im Arbeitsleben wurde nun nicht bei einer kleinen Zehn-Mann-Firma propagiert und ausprobiert, sondern bei “Best Buy”, dem größten Elektronik-Discounter der USA mit 30,8 Milliarden Dollar Jahresumsatz, 128.000 Mitarbeitern und rund 1150 Filialen.

Entstanden ist die Idee im Jahr 2003, als man nachforschte, warum die Fluktuationsquote bislang bei hundert Prozent lag. Die Umfrageergebnisse bei 22.000 Mitarbeitern machte klar, dass für viele die Bezahlung nicht an erster Stelle steht, sondern die Balance zwischen Arbeit und Privatleben sowie die Möglichkeit, sich beruflich weiterzuentwickeln und mobil zu sein.

Die Idee, dass es nicht die Stunden sind, die jemand irgendwo absitzt, sondern wie produktiv dieser Mensch seine Arbeit macht, ist für Arbeitswissenschaftler nicht neu. So radikal umgesetzt hat es aber bisher kaum ein Unternehmen (wenn auch noch nicht in allen Unternehmensteilen, wie zum Beispiel den Filialen).

Seit der Umstellung ging die Fluktuation drastisch zurück (zwischen fünfzig und neunzig Prozent). Die Produktivität stieg im selben Zeitraum um 35 Prozent. Wenn man Menschen ihre Zeitsouveränität zurückgibt, gibt es zwei Schwierigkeiten, die zu meistern sind. Führungskräfte müssen lernen, Kontrolle abzugeben und lernen, ihren Mitarbeitern zu vertrauen. Mitarbeiter müssen lernen, ihre eigenen Zeitgrenzen zu finden und zu setzen, um nicht zum allseits bereiten Workaholic zu werden. Feste Arbeitszeiten teilen das Leben durch ihre Struktur in Arbeits- und Freizeit. Bei ROWE muss das der einzelne Mitarbeiter selbst übernehmen.

Fazit: In Kindergarten, Schule und bei der angestellten Arbeit wird einem früh beigebracht, dass die Anwesenheit zählt, nicht das Ergebnis (nur im Studium kann man mehr über seine Zeit verfügen). Das ROWE-Prinzip versucht, Menschen wie Erwachsene zu sehen, indem man ihnen die Selbstverantwortung lässt, und nicht wie Kinder zu behandeln, die erzogen, kontrolliert und diszipliniert werden müssen. (Beim Unternehmen Netflix kann sogar jeder selbst bestimmen, wie lange er Urlaub macht.)

Geht das auch in Deutschland? Einem Land, wo Arbeitszeiten für Millionen Menschen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern verhandelt werden und das Renteneintrittsalter von der Regierung bestimmt wird? Ich bin skeptisch. Andererseits: Auch hier klappt es ja – bei mir und Millionen anderer Selbstständigen auch.

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Der Autor

Bloggt hier wöchentlich seit Juli 2005. Leitet intensive Persönlichkeitsseminare: 6 TN, 3 Tage, 1 Coach. Schreibt Bücher, eBooks und eMail-Kurse. Zeichnet jetzt sogar Cartoons.

3 Kommentare

  1. Es gab eine Zeit, da habe ich von Zuhause aus für ein großes Unternehmen gearbeitet. Ob ich meine Ergebnisse morgens oder abends oder nachts erzielte war mir überlassen. Nur stimmen mussten sie. Tja, was soll ich sagen….nach den ersten, vielleicht vierzehn Tagen in denen ich es genoss viel „Freizeit“ neben der Arbeit zu haben, habe ich danach mehr gearbeiteten denn je. Nicht weil ich musste. Weil ich konnte. Mich selbst einzuteilen, niemals Zeit „absitzen“ zu müssen, stolz auf (z.B. ein schnelles) Ergebnis zu sein – das war einfach toll, motivierend und sehr befriedigend. Und wer schaut bei solchen Arbeitsbedingungen schon noch nach der Uhr, ob er nun heute ne Stunde mehr oder weniger macht? Ich wollte „meine“ Ergebnisse erzielen, schnell, zuverlässig – und vor allem im Bewusstsein des Vertrauens, der „Unüberwachtheit“, meines Chefs die ich genoss.
    (Wer sich das zu leicht vorstellt: es gehört auch eine Menge Selbstdisziplin dazu).

    Es grüßt

    Jochen Gust

  2. Sascha Wingen sagt

    So löblich, wie das vorgestellte Arbeitszeitmodell von "žbest buy" ist, so wenig neu ist es auch. In Deutschland spricht man dabei i.d.R. von Vertrauensarbeitszeit, die seit Jahren in kleinen und großen Unternehmen in vielen Branchen auf dem Vormarsch ist. Jüngsten Umfragen zufolge liegt die Verbreitung in Unternehmen zwischen 20% und 30%. Ich hatte selbst die Gelegenheit, in einem in 2004 abgeschlossenen Forschungsprojekt einige gute Modelle zur Vertrauensarbeitszeit aus der betrieblichen Praxis zu analysieren (Bei Interesse können Sie die Ergebnisse unter folgendem Link kostenfrei downloaden:

    http://www.baua.de/nn_5846/de/Publikationen/Forschungsberichte/2004/Fb1027,xv=vt.pdf).

    Zudem habe ich als Berater entsprechende Erfahrungen mit der Entwicklung und Einführung solcher Arbeitszeitmodelle (Beispiel: http://www.ortogo.de/eshop30/projects/newdeals/media/syrius.pdf).

    Mit freundlichen Grüßen

    Sascha Wingen

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