„Hören Sie bloß auf, Ihre Mitarbeiter zu motivieren!“

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Karriere / Psychologie

So lautet ein Vortrag, den ich ab und zu vor Führungskräften halte. Dabei geht es vor allem um den „Mythos Motivation“, mit dem  Reinhard Sprenger Anfang der 90er Jahre als erster Gehaltsboni, Incentives und das betriebliche Vorschlagswesen kritisierte.

Im Kern schlug er vor, derlei „Motivationsinstrumente“ doch beim Namen zu nennen:

1. Man kann Menschen bedrohen.
Menschen tun Dinge, wenn Ihnen eine Konsequenz angekündigt wird, die sie nicht wollen.
„Wenn Sie das Arbeitspensum nicht schaffen, sind Sie hier fehl am Platz.“
„Geld oder Leben!“

Doch Drohungen wirken nicht immer. Wer sowieso vor hat zu kündigen oder auf dem Weg zur Brücke ist, bei dem wirken Drohungen wenig.

2. Man kann Menschen bestrafen.
Auch darauf ändern Menschen kurzfristig ihr Verhalten. Allerdings muss die Strafe wirklich weh tun und zeitlich nah auf das unerwünschte Verhalten folgen. Doch viele Menschen ertragen lieber unangenehme Konsequenzen als ihr Verhalten zu ändern. Sonst gäbe es nicht so viele dicke Leute und wir würden längst alle nur Elektroautos fahren.

3. Man kann Menschen bestechen.
Von dieser Methode lebt ja eine ganze Incentive-Industrie. Die zehn oder fünfzig besten Verkäufer werden für ein Wochenende nach Barcelona eingeladen. Tolles Hotel, spannendes Rahmenprogramm, bestes Essen – alles frei. Und vorher gehen die Umsätze steil nach oben.

Der Nachteil vieler Motivationsmethoden.

Keine Frage, die drei Methoden funktionieren. Aber dann sollte man es nicht „motivieren“ nennen. Sondern beim Namen. Das funktioniert natürlich nicht.

Stellen Sie sich einen Verkaufsleiter vor, der zu seiner Mannschaft sagt: „Ich glaube einfach nicht, dass Ihr mir die volle 100 Prozent Leistung bringt. Ich glaube, wenn Ihr Euch noch mehr anstrengen würdet, sähen unsere Umsätze noch besser aus. Ich werde es Euch beweisen und Euch bestechen. „

Natürlich werden die Verkäufer ihm heftig widersprechen. Etwas von schwierigen Zeiten, harter Konkurrenz und ihrem randvollen Terminkalender erzählen. Aber was passiert, wenn der Verkaufsleiter einen Wettbewerb auslobt, bei dem die zehn besten ein Wochenende nach Dubai fliegen? Die Umsätze gehen für den Zeitraum des Incentives nach oben.

Er hat also recht gehabt. Menschen lassen sich bestechen. Jedenfalls die meisten. Denken Sie nur an die Abwrackprämie.

Aber die drei Methoden des Bedrohens, Bestrafens und Bestechens haben einen gravierenden Nachteil. Einmal damit angefangen, müssen Sie ständig die Dosis erhöhen. Wenn in Ihrer Abteilung jeder fürs Zuspätkommen einen Euro in die Kaffeekasse zahlt und sich nichts ändert, müssen Sie nach einer Weile den Einsatz auf zehn Euro erhöhen.

Wenn Sie mit den fünfzig besten Verkäufern nach Barcelona fliegen, im Jahr darauf nach New York und dann nach Dubai – können Sie im Jahr darauf nicht Ihren Leuten als Belohnung ein Wochenende im Harz versprechen.

All das hat Sprenger schon vor Jahren glasklar dargelegt und amüsant beschrieben. Insofern wärmt das neue Buch von Daniel Pink „Drive – Was Sie wirklich motiviert“ alte Thesen auf. Aber für Wissenschaftler und Autoren außerhalb der USA nicht wirklich neu.  Doch viele Erkenntnisse müssen ja öfters wiederholt werden, damit sie einer breiteren Öffentlichkeit bekannt werden.

Motivieren kann demotivieren.

Daniel Pink unterscheidet drei Formen der Motivation:

Motivation 1.0 basiert auf unseren Überlebenstrieben wie Hunger oder Furcht. Der Höhlenmensch wagte den Kampf mit dem Bären, weil er überleben wollte und das Fleisch brauchte. Interessanterweise hört man diese Antwort auch heute von Menschen, wenn man sie fragt, warum sie morgens zur Arbeit gehen: „Ich muss ja von was leben.“

Motivation 2.0 basiert auf Belohnungen bzw. dem Versprechen derselben Im Berufsleben ist das meistens Geld, ein Audi A5 als Dienstwagen, ein separater Parkplatz oder das Büro mit drei Fenstern.

Motivation 3.0 kommt ohne äußere Anreize aus und ist trotzdem enorm wirksam. Hier kommt der Antrieb von innen und wird deshalb  auch intrinsische Motivation genannt. Menschen tun freiwillig etwas „der Sache wegen“. Oder weil sie einen Sinn darin sehen.

Das Problem mit Motivation 2.0 ist, dass man meistens gleichbleibende oder besser höhere Belohnungen versprechen muss. Und auch, dass sie oft eine vorhandene Motivation 3.0 zerstören kann.

Ein Beispiel:
Spenden Sie Blut? Nein?
Wären Sie zu einer Blutspende bereit, wenn Sie dafür ein Frühstück bekommen? Immer noch nicht?

Vermutlich nicht. Blutspender machen das aus ideellen Motiven. Weil sie das wichtig finden. Und wenn man Blutspendern zehn Euro geben würde, ginge die Zahl der Blutspender deutlich zurück.

Zur Motivation im Beruf sagt Dan Pink sagt in einem brandeins-Interview:

„Klassische Wenn-Dann-Anreize bremsen den Eigenantrieb, der durch den Sinn der Arbeit entsteht. Sie mindern Leistungsbereitschaft und Kreativität. Stattdessen ermuntern sie zu unethischem Verhalten, schaffen Abhängigkeiten und stärken das kurzfristige Denken. Das sind die Programmierfehler im heutigen gesellschaftlichen Betriebssystem. Wir brauchen ein Upgrade.

Und liefert damit eine kurze Analyse, was auch zum Entstehen der globalen Finanzkrise beitrug. Die Hoffnung von einigen Managern in Investmentgesellschaften und Banken, etlichen Stadtkämmerern in überschuldeten Gemeinden und vielen Bankkunden auf kurzfristige hohe Gewinne: die Hoffnung auf schnellen risikolosen Reichtum.

Hier zitiert Dan Pink einige zusätzliche Studien (unter „View subtitles“ können Sie sich deutsche Untertitel einstellen):

Hier noch ein Interview, das Peter Kreuz mit ihm führte.

Viele Menschen motivieren sich selbst.

Oder eben nicht. Man kann Menschen etwas zeigen, sie einladen, ihnen etwas vorleben. Aber ob das denjenigen auch motiviert, es nachzumachen, liegt nicht in Ihrer Macht.

Viele Lehrer schaffen es ja nicht, ihre Schüler dazu zu motivieren, sich mit dem Stoff gründlich auseinanderzusetzen. (Was auch mit dem Lehrplan und engen Vorschriften zu tun hat.) Aber dieselben unmotivierten Kinder lernen dann ganz freiwillig, wie man einen PC bedient,  in Affengeschwindigkeit SMS schreibt, gehen dreimal die Woche zum Sporttraining. Ohne externe Belohnung oder dass Ihnen jemand davon vorgeschwärmt hat.

Dass Motivation 3.0 auch heutzutage prima wirkt, sehen Sie  an Wikipedia. Tausende Menschen weltweit schreiben Artikel ohne einen Cent dafür zu bekommen. Und zwar so erfolgreich, dass  Microsoft gezwungen war, sein von gut bezahlten Fachleuten erstelltes Lexikon Encarta 2 im Jahr 2009 einzustellen. Auch OpenSource Anwendungen wie zum Beispiel die  WordPress-Software für diesen Blog entstehen so. Zeitzeugen schreiben Berichte oder gehen unentgeltlich in Schulen und machen Geschichte anschaulich.

Aber auch in Ihrem Leben gilt das. Sie haben vielleicht Kinder in die Welt gesetzt, eine Aufgabe, die man mit Geld kaum abgelten könnte. Engagieren sich im Verein, machen bei einer Bürgerinititative mit.

Motivation 3.0 hat also  jeder. Nur nicht unbedingt am Arbeitsplatz.

Am besten haben es natürlich Menschen, die ihre Arbeit lieben. Und deswegen oft in den Flow-Zustand kommen. Doch auch da hapert es oft an der Motivation bzw. an der Umsetzung. In der Wirtschaftswoche fand ich dazu einen erhellenden Artikel (trotz der typisch deutschen Kommentare).

Um nämlich seine Pläne und Vorhaben in die Tat umzusetzen, braucht es nicht nur den Entschluss und ein motiviertes Beginnen.

Warum viele an der Umsetzung scheitern.

Hier hilft das Konzept der Volition des Psychologen Julius Kuhl. Es bezeichnet die Willenskraft und die Fähigkeiten, die notwendig sind, um Motive und Ziele in Resultate umzusetzen. Es umfasst fünf Fähigkeiten:

  • Aufmerksamkeitskontrolle
    Also die Fähigkeit, sich nicht ablenken zu lassen und an einer Aufgabe dranzubleiben, bis man sein selbstgestecktes Ziel erreicht hat.
  • Gefühlskontrolle
    Auch Emotionen können einen ablenken. Menschen mit hoher Volition können störende Gefühle gut regulieren.
  • Misserfolgsbewältigung
    Wer über Fehler oder Rückschläge zu lange grübelt und sich demotivieren lässt, verliert sein Ziel aus den Augen. Wer Misserfolge nicht zu persönlich nimmt oder eine „Jetzt-erst-recht-Haltung“ einnimmt, ist besser dran.
  • Motivationskontrolle
    Die stärkste Motivation bekommt mal Hänger. Gut, wenn man sich dann mit selbst gesetzten Anreizen bei Laune halten kann.
  • Umweltkontrolle
    Dranbleiben heißt auch, Störquellen abzuschalten. Das können Blackberrys, Handys, Outlook, das Internet oder der unaufgeräumte Schreibtisch  sein.

Diese Fähigkeiten sind bei Menschen unterschiedlich ausgeprägt. Studien belegen: Die meisten Ziele und Vorhaben scheitern vor allem an den fehlenden Umsetzungskompetenzen der Akteure. Die Umsetzungskompetenz ist sogar entscheidender für Ihren Erfolg als Fach- und Sozialkompetenzen oder besondere Merkmale der Persönlichkeit.

Wie ist das bei Ihnen?
Stimmen Sie doch hier mal ab:

Wenn Sie es genauer wissen möchten, hier ein Online-Test mit Auswertung. Das Ergebnis zeigt Ihnen, wie es um Ihre Umsetzungskompetenz bestellt ist.

Welche Motivationstipps gibt es?

Dan Pink nennt im Interview folgende:

Nehmen Sie sich oder genehmigen Sie einen Fedex-Day.

Das ist ein Tag, an dem jeder – unabhängig von seinen eigentlichen Aufgaben – eine eigene Idee entwickelt, wie man ein Produkt verbessert. Fedex-Day deshalb, weil man am nächsten Tag liefern muss. Das ist vergleichbar mit dem 20-Prozent-Konzept von Google oder der 15-Prozent-Regel von 3M, nach der Mitarbeitern Raum und Zeit zum Nachdenken und Herumspinnen gegeben wird.

Sich mehr Freiheiten genehmigen.
Gehen Sie nicht mehr zu jedem Meeting. Fragen Sie nicht als Erstes Ihren Boss um Erlaubnis.

Den Sinn der Arbeit finden oder aufzeigen.
Da geht es darum, sich als Teil einer gemeinsamen Vision zu sehen. Sich als Teil eines großen Ganzen zu verstehen, das eine Bestimmung hat. Denn Quartalszahlen allein wirken kaum sinnstiftend oder motivierend.

Ha, werden Sie denken, es gibt aber Arbeiten, die keinen Sinn stiften. Dan Pink geht im Interview auf Beispiele des Journalisten ein:
Waffen herstellen?
Der Autor kontert, dass viele Rüstungsfirmen in den USA den Sinn betonen: „Wir stellen jene Werkzeuge her, die unser Land sicher und frei machen.“
Müllwagen fahren?
„Abfallentsorgung! Sie helfen anderen Unternehmen, sich auf das zu konzentrieren, was diese gut können. Sie halten die Umwelt sauber.“

Übergib den Leuten die Verantwortung, und die Firma läuft.
Davon ist Ricardo Semler, Inhaber der Semco Gruppe in Brasilien, überzeugt. Ansichten eines Chefs, der sich gern überflüssig macht – immer wieder. Hier ein Artikel über ihn.

Hier noch einige Artikel von mir zu dem Thema:

Mein Fazit:

Zum Blogschreiben braucht man ja auch jede Menge Motivation. Fast jedes Wochenende schreibe ich einen langen Beitrag. Manchmal noch einen zweiten unter der Woche. Blogschreiben bringt mir kein Geld. (Wenn man von den schmalen Amazon-Provisionen mal absieht, die gerade mal die Hostingkosten decken.) Niemand treibt mich an, bedroht oder bestraft mich, wenn ich es lassen würde.

Doch bei mir ist es eine Mischung aus dem Flow, den ich beim Schreiben erlebe. Und dem Sinn, den ich darin sehe, möglichst vielen Menschen psychologisches Wissen spannend, unterhaltsam und praxisnah zu vermitteln.

Und wie ist das bei Ihnen?

kommentar Was motiviert Sie?
Was würde Sie motivieren?

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Fotos: © – privat

Der Autor

Bloggt hier wöchentlich seit Juli 2005. Leitet intensive Persönlichkeitsseminare: 6 TN, 3 Tage, 1 Coach. Schreibt Bücher, eBooks und eMail-Kurse. Zeichnet jetzt sogar Cartoons.

8 Kommentare

  1. Elke sagt

    Bei uns im Unternehmen herrschen für einen bestimmten Mittarbeiterkreis ebenfalls die Motivations 2.0 Instrumente vor.
    Andere Mitarbeiter versucht man mit simplen Manipulationstechniken zu ködern oder es wird einfach der Druck erhöht.
    Das schlimmste, wie Mitarbeiter demotiviert werden sind unklare und unrealistische Zielvorgaben und ständige Kontrollen. Haben sie dieses schon, haben sie jenes schon.

    Es wird auch immer noch als „kulturelle Errungenschaft“ gesehen, wenn ein Mitarbeiter einen richtig gestressten Eindruck hinterlässt und sich nah an der Grenze zum „Burnout“ bewegt. Prima, der zeigt Einsatz!!

    Heute konnte ich es mir nicht verkneifen und habe meinen Chef gefragt, wozu man uns ständig auf teure Seminare schickt, wenn es am Ende doch niemanden interessiert, ja nicht einmal nachgedacht wird woran unser Unternehmen krankt.
    Wenn man die oft geringschätzigen Äußerungen unseres Abteilungsleiters hört, dann müsste nach menschlichen Ermessen unsere Firma wegen alle der unmotivierten Mitarbeitern bereits seit vielen Jahren vom Markt verschwunden sein.

    Wir haben viele fähige Leute, die sich gern im Team einbringen wollen, doch leider werden sie ausgebremst, weil sich einige wenige „als leuchtender Stern am Firmament“ sehen wollen. Man sieht nicht, dass all die „unmotivierten Deppen“ zum Erfolg des Unternehmens beitragen.
    Hier fehlt es an Selbst- und Fremdreflexion, die Ursachen liegen wohl tiefer in den jeweiligen Personen begründet und sind durch einfache empatische Gespräche nicht zu lösen. Solange sich jemand für unfehlbar hält, ist seine Wahrnehmung völlig verzerrt und es gibt keinen Grund etwas zu ändern. Das Erwachen aus so einer Illusion dürfte vermutlich schmerzlich sein.

  2. Reinhard Wiesner sagt

    Stellen Sie sich einen Verkaufsleiter vor, der zu seiner Mannschaft sagt: “Ich glaube einfach nicht, dass Ihr mir die volle 100 Prozent Leistung bringt. Ich glaube, wenn Ihr Euch noch mehr anstrengen würdet, sähen unsere Umsätze noch besser aus. Ich werde es Euch beweisen und Euch bestechen. ”

    Weil mir gerade langweilig ist, welches Unternehmen hat schon einen Mitarbeiter wie mich, der antworten könnte (weil er wirlich seine Grenzen nennt und kennt, die er verteidigen wird, und nicht wie die meisten anderen IDIOTEN) KLAR, DU PENNER; Verkaufsleiter; bringen wir keine 100 %, was sind denn 100 %?, 24 Stunden jeden Tag ohne Pause, mehr geht echt nicht, ich arbeite „nur“ 10 Stunden 😉 am Tag, für die Bestechung bin ich bereit 12 Stunden am Tag zu arbeiten, erhöhst Du noch weiter die Prämie arbeite ich auch 14 Stunden und so lange bis ich mit Burn out und Herzinfarkt im Krankenhaus liege.
    Wenn ich dann im Krankenhaus bin (warum sind denn die ganzen Buchhandels voll mit dem Thema Burn out?) oder gestorben merke „ich“ (natürlich nicht ich, weil ich eben kein Idiot bin, aber diesen ganzen anderen IDIOTEN) auf einmal, ach die Bestechung war es gar nicht Wert meine Gesundheit und mein Leben zu riskieren.
    Tja IDIOT, Pech gehabt….

  3. Jaws sagt

    Ich denke ein wirkungsvoller Punkt bei der Motivation ist, dass man die Wichtigkeit der Aufgabe immer wieder betont. Schließlich will jeder an etwas Wichtigem arbeiten. Und dass man seinen Mitarbeitern/Kollegen zeigt, dass es Spaß macht, mit Dir zu Arbeiten, indem man auch kleine Erfolge feiert, Misserfolge gemeinsam durchsteht und sich gegenseitig genügend Freiräume und Vertrauen zugesteht. Monetäre Belohnungen sind ein sehr schlechter Anreiz.

  4. Hallo,
    ich finde die Trennstriche in Ihren texten schaden massiv der flüssigen Lesbarkeit. ist das ein Plugin?

    (Das Newslettergequengel an 2 stellen, wo man es wegklicken muss, nervt auch etwas 😉 )

  5. Hallo liebe Frau Permantier,
    ja, es ist erstaunlich, wie alt und gut dokumentiert all diese Erkenntnisse unter Psychologen, Wissenschaftlern und Trainern sind, aber im konkreten Unternehmensalltag oft genau die Motivation 2.0 Instrumente vorherrschen.

    Ich denke, es hat mit Kontrolle zu tun. Wenn man überzeugt ist, dass Mitarbeiter sich nicht motivieren lassen, man ihnen aber Freiräume geben sollte, weiß man nicht, was dabei herausschaut. Mit Gehaltserhöhungen und Boni zu winken, verleiht mehr das Gefühl, dass man den Mitarbeiter doch steuern könne.

    Aber ab einem bestimmten Level (intellektuell wie finanziell) geht das immer weniger.

    Danke für Ihren Kommentar.

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